现时的「规定最低工资」为每月$3,580，于2008年7月10日正式生效。该「规定最低工资」适用于所有于该日或以后签订的外佣雇佣合约。

至于在今年7月9日或以前按当时「规定最低工资」每月3,480元签署的合约，如果在今年8月6日或以前送抵入境事务处（入境处），该处亦会按所述工资条款处理有关申请。这项安排可让雇主有充足时间完成所需程序，并把7月9日或以前所签署的合约送抵入境处，以办理有关申请。

雇主及其外佣双方均可根据合约的规定，给予对方不少于一个月的书面通知或代通知金，在合约届满前终止合约。

假如雇主没有根据《雇佣条例》及雇佣合约的规定支付终止合约时的各项法定权益及款项予其外佣，即属违法。

雇主如欲与外佣终止合约，须给予外佣一个月的书面通知或支付一个月的解雇代通知金，以及其他终止雇佣合约的款项，包括：

• 任何尚未发放的工资；
  
• 工资代替任何未发放的年假，及该假期年按比例的年假薪酬；
  
• 工资代替任何未发放的有薪假日；
  
• 长期服务金或遣散费（如适用）；及
  
• 其他根据标准雇佣合约指定须支付佣工的款项，例如回程机票、膳食及交通津贴等。
  

当外佣为同一雇主工作满12个月后，便可享有有薪年假。年假日数按外佣的受雇年资由7天递增至14天。

当雇佣合约终止时，外佣雇主须向外佣支付工资，以代替其每工作满12个月可享有但未发放的年假。此外，在每一个假期年（即外佣开始受雇后每12个月的一段时间）内，如外佣已受雇满3个月但不足12个月，外佣可享有按比例的年假薪酬。

若外佣已连续为雇主工作不少于24个月，因裁员理由而遭解雇或不获续约，雇主须支付遣散费。

如外佣已连续为雇主工作不少于5年，非因犯严重过失或裁员而遭解雇或不获续约，雇主便须支付长期服务金。

惟雇主无须要同时支付遣散费及长期服务金。

遣散费及长期服务金两者的计算方法如下：

(月薪 × 2/3) × 可追溯的服务年资*

* 不足一年的服务年期则按比例计算

若新签订的外佣合约紧接现行合约结束后生效，则外佣为雇主服务的年资不会因是次提前续约而影响或中断。所以，一般而言，雇主应无须在此时支付长期服务金或其他按年资计算的解雇补偿予外佣。

不过，雇主有责任遵守双方已签订的合约条文以终止合约。根据标准雇佣合约的规定，雇主须给予佣工一个月的通知或代通知金终止合约，至于提早终止合约时须向外佣提供旅费的安排，请参阅第9题。

每宗个案有不同情况，不能一概而论，需视乎个别详情及双方具体安排；如有争议，或须寻求劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处的仲裁。

《雇佣条例》下的一些法定权益，与雇员按连续性合约受雇的年资有关，如长期服务金、遣散费、有薪年假日数、有薪病假日数等。若新签订的外佣合约紧接现行合约结束后生效，则外佣为雇主服务的年资不会因是次提前续约而影响或中断。所以，一般而言，外佣的法定权益不受影响。

在上述的情况下，雇主应按照合约没有中断一样，以计算和发放外佣的有薪年假及法定假日。

例：

外佣开始受雇日期：	2007年6月1日
(现有合约届满日期：	2009年5月31日)
因提前终止合约的安排，现行合约的最后日期：	2008年8月5日
新合约开始日期：	2008年8月6日
(新合约届满日期：	2010年8月5日)

有薪年假

• 外佣没有放取任何有薪年假，他/她于2007年6月1日至2008年5月31日的假期年内(假设雇主没有另定假期年)，累积的有薪年假有7天。
  
• 雇主应在紧接的2008年6月1日至2009年5月31日的假期年内，安排外佣放取该7天的有薪年假。
  
• 外佣第二年的有薪年假应以2008年6月1日至2009年5月31日的假期年计算。

法定假日

• 由于外佣从2007年6月1日起计算年资，他/她于2008年9月15日(中秋节翌日)前已按连续性合约受雇满3个月，雇主须支付外佣该法定假日的薪酬。

每宗个案有不同情况，须视乎个别详情及双方具体安排，如有争议，或须寻求劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处的仲裁。

根据标准雇佣合约的规定，雇主在与外佣提早终止合约时，须向外佣提供旅费。

因应现时提早续约的新措施，入境处容许外佣无须在提早结束合约后及新合约生效前即时离港，故此，有关支付旅费的情况有两种 -

1. 新合约即时生效：若雇主与外佣在提早结束合约后，即时续约，外佣可无须立即离港，雇主亦无须即时提供旅费。在这种情况下，外佣一般可获准延期逗留不多于一年，并获签发有效期与获准延长逗留期限相同的签证，以便外佣在延长的逗留期限内离境及返港完成两年合约，让外佣在新合约开始后一年内有回乡探亲的机会。雇主须就此提供旅费。这与过往外佣续约时的安排，是一致的。
   
   
2. 新合约延迟生效：若雇主与外佣在提早结束合约后，双方同意外佣可即时离港返乡，则雇主须就此提供旅费。在这种情况下，外佣将可获入境处签发签证并在返港后履行新合约。一般情况下，外佣回港时可获准在港逗留两年至合约届满。

以上的安排，与雇主与雇员已签订的雇佣合约的要求是一致的，即雇主是须要向外佣提供旅费，但提供旅费的时间，将视乎外佣在提早续约的情况下，离港时间而定。

以雇用外籍家庭佣工而言，工伤补偿保险只在雇佣关系存在期间（即有关工作签证有效期间）生效，而且除非有其他额外条款，一般的承保范围为雇员于受雇工作期间因工遭遇意外以致受伤或死亡。因此，若有关外佣未有有效工作签证，为免干犯非法雇用劳工罪行，和在一旦因外佣在等候新签证的期间遭遇意外受伤或死亡，而须雇主负上巨额赔偿的民事责任，外佣雇主不可在外佣等候签证期间要求外佣工作。

如调解未能成功，劳工处会应当事人的要求，按申索金额将个案转介小额薪酬索偿仲裁处或劳资审裁处审理。另外，雇主及雇员均可透过劳工处的网页(http://www.labour.gov.hk)及电话谘询服务(2717 1771) 获取有关《雇佣条例》的资料。